在過去 5 年不斷組建帶領 3、4 組不同專業背景團隊的經驗裡，發現在組建團隊時，不是所有的主管，都知道該怎麼來找到對的人，尤其當你的專業並沒有囊括到所有的背景知識時，該怎麼寫職務敘述、人才要求，與人資說清楚你的需要，怎麼進行你的第一場面試，如何確定來面試的人是對的人，在不曉得怎麼判斷的人眼裡，處處都是難關，其實這裡面都有可以判斷依循的準則。

我是 Giovanna，工作超過 10 年，大多在軟體科技產業工作，曾帶領過產品運營團隊、商業分析暨用戶體驗團隊，產品團隊與營運團隊，團隊成員的職務橫跨包含有「產品經理、商業分析師、使用者經驗設計師、視覺介面設計師、產品運營、文案策略、數據分析、營運管理與客戶服務」等，其中有 2 年多時間是在上海時期，當時同時帶領上海跟台北的團隊，任務大多圍繞在內部平台、用戶產品設計、顧客體驗、會員營運與行銷等數位專案的開展。

而面對這麼多不同專業的人士，該如何與他們互動，其實也很是考驗，關關難過關關過，在煩惱後面的事之前，我們先來聊聊如何幫助你找到對的人，下面是我個人的經驗總結，同樣是歡迎參考與交流。

招募的 8 大判斷準則

當你被指派完成組建團隊任務，而你要招的人並非是你的專業背景時，如何擔任該崗位的面試官，應該要有哪些準則，來幫助你判斷是否聘任眼前與你互動的該位面試者？

事先盤點

以下四項盤點，能幫助你清楚的展開職務描述、與人資對焦、履歷篩選，以及面試時判斷求職者是否可能適任的重要前置作業。

• 目標：清楚組建跨領域團隊要達成的目標。
• 成果：清楚團隊最終需要交付的成果。
• 缺口：盤點團隊目前的職能與成果缺口。
• 互動：團隊氣氛設定與人選的人格特質有關。

面試環節

來到面試環節，以下四個動作，務必要記得確認，才能幫助你收斂篩選出想要的人。

在進入面試時，首先自信並清楚讓求職者瞭解你代表的身份以及今天要招聘的職務內容，就可以開始請面試者自我介紹，在他提及學經歷背景，曾經貢獻哪些成果時，請你開始與前面所盤點的團隊所需進行連連看，而在這過程中，你便可找到施力點，開始對人選進行任何你想到的提問內容。

• 透明：將團隊實際面臨的挑戰完整分享給面試者，從零組建起，還是人員流失，替補位置等，愈透明愈能幫助彼此評估是否適合。
• 動機：確認面試者是否仍有想加入的意願？為什麼想加入公司以及過往每一份工作離職原因。瞭解對方的求職動機，與未來的留任率有關。
• 信心：預期交付成果，該員是否有相關經驗？若過去有相關產出成果，也有作品集呈現，會幫助你判斷的信心度高一些。
• 匹配：薪資預算與人選的期望薪資是否匹配？開過高或過低都要留意，是否合理以及其中是否有未注意到的地方，包含是否為難得的人才，可以為他爭取。
• 背調：是否有前主管願意推薦，以及符合人資、文化價值觀的要求等。

在這裡將招聘分成「事先盤點」與「面試環節」，只要有做好這 8 個動作，你在找人上面，就容易找到你想像中，相對對團隊目標達成有助益的人了，今天就先寫到這邊，如果你在面試不同職務領域人選的路上，還有什麼不清楚的地方，也歡迎你留言，我會分享個人經驗給你參考，希望對你有所助益。

找到人後，真正的考驗才開始⋯

當然，找到人選後，如何帶領跨域團隊、團隊氣氛該如何掌握，有沒有適才適用，在團隊之間，你還得不厭其煩的促成這些新舊夥伴的合作，盡可能讓團隊內形成良性合作，如此才有機會挑戰更創新型態的共同合作與成果的產出。

✨ 在積累增加主動收入的路上，讓我們一起加油，祝好運！

Giovanna